Nos Services

Tous nos services sont offerts sous la bannière de

l’Intelligence Émotionnelle,

et nous avons adopté le modèle de « Six-Seconds ».

Notre compréhension de l’intelligence émotionnelle :

Imbibée de l’approche de « Six-Seconds », notre compréhension de l’intelligence émotionnelle se présente en trois points essentiels :

• C’est l’art d’apprivoiser les émotions, de les reconnaître, de les nommer par leurs noms et de les ressentir en nous à travers les signaux physiques qu’elles envoient à travers notre corps. (Se connaître)

• C’est aussi la capacité d’exercer sur nos émotions un contrôle intelligent nous permettant de passer d’un mode de vie automatique à un mode conscient et sélectif. (Se choisir)

• C’est finalement le fait d’orienter nos choix vers des objectifs nobles qui, tout en nous permettant de bien réussir dans notre vie, nous permettent aussi de réaliser notre humanité en donnant un sens à l’ensemble de nos activités. (Se donner)

Un QÉ élevé est corrélé avec le succès :

Ce que les diverses recherches sur l’intelligence émotionnelle ont montré, c’est qu’un quotient émotionnel élevé est corrélé positivement avec des qualités personnelles et interpersonnelles hautement désirables et qui témoignent d’un côté, d’une personnalité épanouie et épanouissante, et d’un autre côté, d’une plus grande empathie envers les autres, le tout assurant une plus grande efficacité et une plus grande réussite professionnelle.

Définition de l’intelligence émotionnelle selon

« Six-Seconds » :

« L’intelligence émotionnelle c’est la capacité de combiner la pensée et le sentiment pour prendre des décisions optimales – ce qui est essentiel pour avoir une relation réussie avec soi-même et avec les autres. » (Six-Seconds)

« Emotional intelligence is the capacity to blend thinking and feeling to make optimal decisions — which is key to having a successful relationship with yourself and others. » (Six-Seconds)

Pour comprendre le modèle de « Six-Seconds » d’une manière plus détaillée,

cliquer sur le lien suivant :

« Le modèle de Six-Seconds expliqué par Joseph Chbat »

Dans les services offerts à nos clients, nous empruntons deux avenues principales :

1) UNE AVENUE INDIVIDUELLE

Une approche simple et efficace

• Dans la première avenue, nous nous occupons directement du développement de l’Intelligence Émotionnelle chez les individus.

Ayant eu une large expérience dans le domaine de l’intelligence émotionnelle, nous avons été en contact avec beaucoup d’approches, et après une mure réflexion, nous avons adopté l’une des plus simples et des plus efficaces, celle de « Six-Seconds », offrant aux clients un modèle dynamique à trois axes interreliés :

1- Se Connaître,

2- Se Choisir,

3- Se Donner,

et à huit habiletés émotionnelles

rattachées aux  trois axes  que nous venons d’énoncer.

Pour comprendre l’ensemble de ce modèle de Six-Seconds,

Cliquer sur le lien suivant:

Ficher : 03-KCG Modèle français-complet-retouché.pdf

 

Le processus que nous suivons avec les Individus pour le développement de leur I.É.

1- Démarrage avec un questionnaire très pertinent

• Nous démarrons notre intervention avec un questionnaire hautement validé, qui analyse le niveau de développement de chacune de ces habiletés et qui offre un rapport substantiel d’une vingtaine de pages où les explications et les stratégies sont offertes aux clients pour leur faire comprendre le modèle et pour les inciter à consolider leurs points forts et à développer leur potentiel.

2- Une séance de débriefing

• Pour exploiter le riche contenu du rapport généré après la passation du questionnaire, nous assurons à chaque personne une rencontre de débriefing allant de 60 à 90 minutes, où nous nous assurons que la personne comprend très bien le modèle choisi, la portée et la pertinence du rapport, les recommandations fournies pour améliorer le QÉ, et nous offrons l’options d’une formation plus ou moins longue permettant à la personne d’aller plus loin.

3- Une formation sur mesure (optionnelle)

• Suite à cette opération, nous offrons à nos clients la possibilité d’approfondir leur connaissance dans le domaine de l’intelligence émotionnelle, et ce grâce à une formation articulée pouvant être modulée aux besoins de chacun et à sa disposition à s’engager dans cette voie. Une chose est garantie : les résultats pour ces efforts et ces investissements sont mesurables et nous nous engageons à le montrer à la fin de l’exercice.

Si vous avez l’intention de passer vous-même ce test ou de le faire passer à des gens de votre organisation, nous pourrions vous fournir à l’avance, sur votre demande, une copie d’un rapport modèle complet des résultats possibles.  Il suffira de nous en faire la demande lors de notre entente de service.

Entre temps, pour vous faire une idée globale de quelques éléments mesurés par ce test du EQ-SEI, cliquez sur le lien suivant: Fichier-Éléments-Test-EQ-SEI- 

4- Possibilité d’un test EQ-SEI-360 (optionnel)

Si on veut aller plus loin avec une évaluation de son Intelligence Émotionnelle plus approfondie, en comparant le quotient émotionnel (QÉ) vu par soi-même, à la perception qu’en ont les autres, on pourra alors passer un test fait sur mesure pour une telle opération. Il s’agit du EQ-SEI-360.

Dans ce test, on invite un groupe de personnes (entre 15 et 20 personnes) qui nous connaissent sous différents angles, en les choisissant par exemple dans les catégories suivantes: des patrons, des gens du même niveau, des subalternes, des amis, de la famille, etc. à remplir pour nous le questionnaire auquel on répond soi-même, et on compare les résultats obtenus par leurs réponses à ceux obtenus par nous-mêmes. Cela donnera alors un graphique contenant les deux visions et comparant nos résultats personnels avec ceux du groupe de répondants. Ceux et celles qui se soumettent à cet exercice le trouvent fort instructif. Il va de soi que les résultats sont totalement confidentiels et ils sont réservés strictement au répondant principal. 

 Pour vous faire une idée du schéma global des résultats concentrés dans une page du rapport, cliquez sur le lien suivant:  Schéma-360.  ce fichier.

Si vous avez l’intention de passer vous-même ce test ou de le faire passer à des gens de votre organisation, nous pourrions vous fournir à l’avance, sur votre demande, une copie d’un rapport modèle complet des résultats possibles.  Il suffira alors de nous en faire la demande lors de notre entente de service.  

Pour une évaluation d’une intervention avec une ou plusieurs personnes, contactez-nous en nous retournant vos coordonnées sur le petit formulaire que vous trouvez dans la rubrique  : Contacts

2) UNE AVENUE CORPORATIVE

Les « Signes Vitaux »

Notre spécialité ne s’arrête pas sur le traitement des cas individuels en matière d’intelligence émotionnelle, mais nous avons aussi une approche dernier cri, mise au point par « Six-Seconds », qui se nomme l’approche par « Signes Vitaux » qui, comme son nom le dit, s’occupe d’évaluer, de mesurer et d’améliorer les cinq facteurs de réussite d’un gestionnaire, d’une équipe ou d’une organisation, qui représentent la santé émotionnelle d’une organisation. En effet, ces facteurs ressemblent aux « Signes Vitaux » mesurés par les médecins dans le monde de la santé pour s’assurer que l’ensemble de l’organisme est en bon état.

Pour vous faire une idée générale de ce concept des « Signes Vitaux », cliquez sur le lien ci-après ce fichier.

Les cinq concepts-clés

L’approche des signes vitaux est en fait une autre approche évaluative partant d’un questionnaire qui mesure les cinq concepts-clés reconnus comme étant les principaux facteurs de réussite d’un gestionnaire, d’une équipe ou d’une organisation dans son ensemble. Ces facteurs sont la Confiance, la Motivation, le Changement, l’Exécution, et le Travail d’équipe.

Un support important aux compagnies

Cette approche offre un support important aux compagnies et des organismes qui veulent miser sur le développement du QÉ de leur personnel pour obtenir des résultats intéressants à la fois dans les habiletés émotionnelles et dans la performance professionnelle de leurs gestionnaires et des équipes qui travaillent avec eux. 

Une approche qui a fait ses preuves

En effet, cette approche des « Signes Vitaux » est d’une précision et d’une utilité qui a fait ses preuves auprès d’un grand nombre de petites et de grandes entreprises.

(Pour une vue générale de l’impact de cette approche sur deux compagnies géantes, cliquer sur ce lien.

A) Le processus que nous suivons dans les « Signes Vitaux »

1- avec les Leaders/Gestionnaires :

POUR NOUS,

Les gestionnaires sont à la source

de la motivation et de la synergie qui circulent dans les organisations, et ils se placent ainsi à la base de la réussite de leurs équipes et de l’institution.

Pour en savoir plus, cliquer sur ce lien.

Les Étapes de notre processus avec les gestionnaires

1- Un départ avec un questionnaire et un rapport de résultats

• On commence nos étapes avec la passation d’un même questionnaire subtile et validé au leader/gestionnaire d’une équipe (qui le remplit pour lui-même), et à son équipe, dans laquelle chaque membre le remplit pour le gestionnaire. Ensuite, on génère un rapport de résultats montrant le gestionnaire tel qu’il se voit lui-même, et tel qu’il est vu par son équipe.

2- Un débriefing

• On fait ensuite une séance de débriefing afin de s’assurer que le rapport généré est bien interprété et bien assimilé par le leader avant d’aller plus loin.

3- Un résumé du cadre théorique

• Par la même occasion, on s’assure que le cadre théorique qui supporte l’approche des Signes Vitaux est bien compris par le gestionnaire, ce qui permet de s’arrêter sur les parties importantes de son rapport de résultats, notamment sur le lien entre les scores enregistrés pour les facteurs de réussite et leurs résultantes (rendement).

4- Les résultantes

• Ces résultantes corrélées avec les facteurs de réussite mesurés par le questionnaire des signes vitaux du gestionnaire sont les suivantes : L’Influence, l’Efficacité, le Design et la Direction. Tous ces termes sont soigneusement définis dans le rapport de résultats.

5- Un plan d’action en rapport avec les résultats du gestionnaire

• Ensuite, à la lumière de tout cela, le leader est amené à faire un plan d’action à partir de ses résultats, dans le but d’améliorer sa situation et celle de son équipe, et de pouvoir s’engager dans un processus d’optimisation des résultantes associées aux facteurs de réussite. Toutefois, avant de mettre à exécution son plan d’action, le leader sera invité à faire une incursion du côté de l’Intelligence Émotionnelle par le biais d’une formation qui lui est présentée.

6- Une formation sur mesure

• Après l’élaboration du plan d’action, nous proposons au leader une formation sur mesure, qui serait fort utile au leader et à l’organisation, car en réalité, le fait de cerner les points importants et de travailler à les améliorer en touchant à la réalité émotionnelle qui les soutient, devrait déboucher sur un rendement supérieur.

7- Exécution du plan d’action et corrélation du progrès enregistré avec le rendement du gestionnaire

C’est ainsi d’ailleurs que La formation que nous offrons au leader est directement corrélée avec son rendement, ce qui explique le fait que le développement du QÉ du leader se traduit par une amélioration de ses signes vitaux, lesquels seront corrélés aisément avec des performances supérieures, c’est-à-dire avec une augmentation proportionnelle du rendement.

Pour en savoir plus sur notre approche avec les dirigeants, cliquer  le lien qui suit: Fchier-09-LES DIRIGEANTS- bien-être et rendement.pdf

Référence : Pour vous faire une idée sur quelques éléments d’un rapport de résultats obtenu pour un leader, cliquer sur le lien ci-après:  Signes-Vitaux-Éléments-base-02 

2- avec les équipes :

POUR NOUS,

Les équipes sont les personnes

qui réalisent et concrétisent les projets d’une institution, se plaçant ainsi à la base de la productivité de toute l’entreprise

Pour en savoir plus, cliquer sur le lien suivant: Fichier-11-Notre Vision des Équipes.pdf

De cette vision de base que nous avons des équipes et de leurs dirigeants, naissent nos objectifs et notre rôle de consultants, que nous résumons comme suit :

• D’abord rappeler aux dirigeants leur importance à l’intérieur d’une organisation et leur rôle crucial dans la motivation et la rentabilité du travail des équipes;

• faire reconnaître l’importance des équipes auprès de leurs dirigeants et de l’ensemble de l’organisation;

• mettre en évidence la nécessité d’une collaboration constructive entre les dirigeants et leurs équipes;

• recueillir chez chaque membre d’une équipe la vision qu’il/elle a de son équipe et renvoyer à tout le monde la vraie image qu’ils se font comme groupe de leur équipe, une sorte d’autoportrait réel permettant un travail de groupe pour optimiser les cinq facteurs de réussite chez l’ensemble de l’équipe;

• Les sensibiliser à la nécessité de leur collaboration avec leurs dirigeants;

• les éveiller à l’importance de leur travail d’équipe et aux résultats qui en ressortent pour tout le monde;

• les inciter à constituer UNE ÉQUIPE synchronisée plutôt que d’être un groupement de personnes juxtaposées;

• leur faire découvrir leurs forces de groupe et leurs défis;

• les amener à une transformation susceptible d’assurer leur réussite comme équipe, celle de leurs dirigeants, et celle de l’organisation.

Nous approchons les équipes avec le même modèle des « Signes Vitaux » que nous utilisons avec les dirigeants.

Pour en savoir plus sur notre approche avec les équipes, cliquer sur le lien suivant: Fichier-12-LES ÉQUIPES À LA BASE DE LA RÉUSSITE D’UNE ENTREPRISE.pdf

Les Étapes de notre processus avec les équipes

1- Un début avec le questionnaire

• On commence ici aussi avec l’équipe par un questionnaire comparable à celui du leader, qui sera cette fois-ci administré à chaque membre de l’équipe.

Nous mesurons ainsi chez l’équipe, avec un indice de précision très fiable, le niveau de développement des mêmes cinq facteurs de réussite mesurés chez le gestionnaire, lesquels facteurs correspondent ici dans le cas de l’équipe à quatre résultantes différentes qui seront encore une fois corrélées avec l’amélioration des résultats grâce à un travail collectif sur le plan émotionnel. Ces résultantes sont ici les suivantes : la Satisfaction, les Résultats, l’Agilité et la Durabilité. Tous ces termes sont bien définis et clarifiés dans le rapport de résultats.

2- Une présentation des résultats à l’équipe avec le gestionnaire

• Après la passation du questionnaire, on prévoit une rencontre avec l’équipe en présence du gestionnaire, pour leur présenter les résultats de de ce questionnaire dans les cinq facteurs de réussite.

• Comme les données proviennent du questionnaire rempli par tous les membres de l’équipe, ces résultats constituent un autoportrait que l’équipe fait d’elle-même.

3- Élaboration d’un plan d’action tripartite : (Équipe-Leader-Consultant)

• À la lumière de cet autoportrait, une concertation entre le consultant en Signes Vitaux, l’équipe et le leader amènera l’équipe à faire un plan d’action visant à améliorer les signes vitaux dans l’ensemble.

4- Une courte formation en Intelligence Émotionnelle

• Avant l’exécution du plan d’action, une courte formation en intelligence émotionnelle d’une demi-journée ou d’une journée complète est proposée à l’équipe pour initier tout le monde à ce domaine et pour proposer des pistes de travail qui s’en inspirent pour la réalisation du plan d’action.

5- Exécution du plan d’action et corrélation du progrès enregistré avec le rendement de l’équipe

• Tout comme dans le cas du leader, ici aussi, après une exécution détaillée du plan d’action et l’application des mesures inspirées par l’intelligence émotionnelle sur une bonne période de temps (trois à six mois), on procédera à une réévaluation des signes vitaux et à une corrélation entre le  nouveau score de l’équipe dans les facteurs de réussite et les résultantes qui y sont rattachées, lesquelles représentent le rendement de l’équipe.

Référence : Lors d’une négociation d’offre de service, nous pourrions vous fournir une copie d’un rapport modèle destiné à une équipe. 

Pour le moment, vous pouvez accéder à un schéma général qui vous donne une idée des éléments qui se présentent dans un rapport global :  Schéma-TVS-Élément-base .

3- avec l’Organisation :

Cette opération

est offerte surtout aux grandes compagnies avec plusieurs branches, qui veulent vérifier leur fonctionnement global, comparer des branches ou des régions à d’autres, et possiblement introduire dans leur compagnie des changements spécifiques jugés nécessaires.

En donnant un aperçu de l’ensemble de l’entreprise, l’opération OVS met l’accent sur la mesure du climat organisationnel.

L’OVS évalue les principaux moteurs de performance qui contribuent au climat, ainsi que les résultats critiques spécifiques au niveau de l’analyse de l’organisation.

Dans une mise en œuvre typique de l’OVS,

l’évaluation fera partie d’un travail plus large visant à promouvoir l’amélioration et la transformation organisationnelles.

Le projet global pourrait se diviser en trois phases:

1. Concevoir le projet et administrer l’OVS afin de colliger et rapporter les données.

2. Offrir une intervention, comme un processus de changement organisationnel.

3. Passer en revue les résultats avec le client, et faire des recommandations.

Lorsqu’une grande compagnie est intéressée à notre approche, elle peut nous rejoindre afin que nous puissions préciser ensemble ses attentes et préparer avec elle une intervention spécifique, susceptible de répondre aux besoins identifiés.

Nous pourrions ajouter des questions spécifiques au questionnaire de base, ce qui nous permettra de mesurer les mêmes facteurs de réussite rencontrés dans les autres opérations LVS et TVS, et de comparer les résultats entre les branches de la compagnie ou les régions, et d’avoir aussi des réponses spécifiques aux questions introduites par les administrateurs.

Quant aux résultantes pouvant être mesurées dans le cadre de l’OVS et corrélées avec les cinq facteurs de réussite, elles sont les suivantes :

le Succès Futur, l’Orientation clients, la Productivité et la Rétention.

L’ORGANISATION DANS SON ENSEMBLE (OVS)

Pour connaître notre vision de l’organisation son ensemble, cliquer sur le fichier suivant: Fichier-14-L’Organisation dans son ensemble.pdf

Référence : Pour vous faire une idée de quelques éléments qu’on peut trouver dans un rapport  de résultats obtenu pour une organisation Cliquez sur le lien qui suit: Testing-OVS-Éléments

Si on envisage de faire l’opération OVS dans votre organisation, on pourra vous fournir sur votre demande un rapport modèle complet de résultats que vous pourrez obtenir.